古人云三三三六零，好鸟择木而居。在当今的知识经济时代，职场上每天都有成千上万的人退出原来的企业。面对工人工作岗位的频繁流动，企业维护自己的商业秘密显得尤为重要。因此，解决这一问题最重要的手段是在劳动合同中订立保密条款，签订竞业限制协议。但是，对于竞业禁止的理论框架以及审判中涉及的诸多问题，实践中尚未形成统一的结论。本文讨论了非竞赛中最常遇到的几个问题：

问题一：竞业禁止用的人群

实践中，对竞业禁止从业人员的范围没有统一的认识。有人认为只要双方能达成一致，企业向劳动者支付竞业限制补偿金，竞业限制就应该适用于所有员工，而笔者则赞同其他人的观点，认为竞业限制应该有一定的限制。第一，如果将企业所有员工都纳入竞业禁止范围，将直接侵犯绝大多数劳动者的劳动自由权，不利于平衡劳动者自主择业与企业的关系。二是企业与员工签订的劳动合同本身使劳动者因处于弱势地位而被动。如果再次设定竞业限制，劳动者的权利将受到过度限制，最终可能导致协议无效。第三，对于适用人员，可以借鉴《公司法》第216条第(1)款的规定，应当涵盖上市公司的公司经理、副经理、财务总监、董事会秘书，以及了解企业核心技术和商业秘密的相关人员。

问题二：是否必须约定发放竞业禁止补偿金才有效

在由于竞业禁止不仅仅涉及企业的商业秘密，同时也限制了劳动者的自由就业权，这就需要负有竞业禁止义务的员工们在一定的期限内不能在此前单位的竞争对手任职,如果员工用他们的技能或知识寻找工作，他们可能会失去再就业的机会。对于员工转移的这部分就业机会，用人单位应支付相应的经济补偿金，以保障员工的基本生活。但是，如果企业只约定竞业禁止而没有约定补偿，协议是否有效？实际上，意见也不一致。有人认为这种协议免除了自己的法律责任，排除了劳动者的权利，是无效协议。还有人认为这个协议只对工人没有影响。但是，劳动者履行竞业限制义务，向法院请求赔偿的，法院应当予以支持。事实上，《最高院关于劳动争议案件适用法律若干问题解释（四）》对此已有明确规定，“认为未约定经济补偿金的竞业禁止条款不宜认定为无效”.至于司法解释不主张无效的主要原因，更可能是考虑到如果认定此类条款无效，劳动者履行竞业限制，反而会丧失劳动者的权利基础，不利于保护劳动者的合法权益。

问题三：竞业禁止补偿金的发放时间及标准

关于付款时间，一般惯例有两种做法。一种是将竞业禁止的补偿金在劳动合同解除或终止后发放，的主要目的是在竞业禁止期间保障工人的基本生活。在另一种则是认为竞业禁止的核心是劳动者获得补偿金，只要企业支付了补偿金，至于是在劳动合同履行期内还是解除、终止后发放，均是合法且有效的。,作者认为我们不能对此一概而论。我们应该看看赔偿的支付形式是否合理。如果在就业期间支付，实际上是变相减少了劳动者的实际收入。这意味着企业没有向劳动者支付赔偿金，因此竞业限制协议应被视为无效协议。相反，如果企业能够证明竞业限制补偿金与劳动者的正常工资不相混淆，即使在劳动者就业期间支付了补偿金，劳动者也应当在劳动关系解除、终止后履行竞业限制义务。

法律对给付标准没有明确的约定，各地法院的判决标准也不尽相同。笔者基于武汉党区法院的判例和最高法院第一人民法院法官的指导，基本形成以下观点：，,通常遵循“有约定从约定”，若无约定的，可以参照地方法规及公平合理原则进行认定，并结合双方当事人劳动岗位性质、作用及价值等因素，对于劳动者主张劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，法院应予支持,竞业限制补偿金额但无论如何不得低于劳动合同履行地上一年度当地最低工资标准；低于最低工资标准的，按照当地最低工资标准补充。

目前关于竞业禁止的法律规定还有点单薄，所以很多问题值得进一步研究。在实践中，地方法院对此类案件的判决有不同的标准。因此，笔者希望能够尽快出台相关司法解释，最大限度地解决用人单位与劳动者之间的利益冲突，使竞业禁止制度在发挥作用的同时不被用人单位和劳动者双方滥用。

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